介護の処遇改善手当は無くなる？と言われる理由を解説【実際に減った原因分析も】

介護の処遇改善手当はなくなる？と言われる理由【2024年一本化による影響も解説】

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結論：給与明細から項目が消えても手当が廃止される訳ではない！基本給一本化の仕組みを解説

給与明細から「処遇改善手当」の欄が消えても、そのお金自体がなくなったとは限りません。

多くの事業所では、処遇改善の原資を基本給や職能手当などに組み替えて支給しているため、見え方だけが変わっている場合があるからです。

2024年度の介護報酬改定では、従来の３つの処遇改善関連加算をまとめた介護職員等処遇改善加算が始まり、令和6年度に2.5％、令和7年度に2.0％の賃金引き上げを目指す方向です。

さらに、介護職員等処遇改善加算等に関するQ＆Aでは、名称が「処遇改善手当」でなくても、決まって毎月支払われる手当や基本給の引き上げであれば新加算による賃金改善として扱ってよいと整理されています。

その結果、「処遇改善手当」という名前は消えていても、資格手当や役職手当、基本給の数字の中に分散して乗っているケースも少なくありません。

とはいえ、どの項目にいくら上乗せされたのか説明が不足していると、「減ったのでは」と感じてしまうこともあるでしょう。

不安なときは、所属先が新加算を算定しているか、いつから基本給や手当が変わったか、処遇改善計画書や賃金規程でどう書かれているかを確認し、必要に応じて管理者から明細を見ながら説明を受けると納得しやすくなるはずです。

2024年6月から旧3加算（処遇改善・特定・ベア支援）が「介護職員等処遇改善加算」へ統合される

2024年6月からは、従来の処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算の3つが、新しい「介護職員等処遇改善加算」に一本化されました。

まず覚えておきたいのは、呼び方が変わっただけではなく、「どの区分を取れるか」で事業所に入ってくる追加収入が変わる点でしょう。

新しい加算はⅠ〜Ⅳの4区分が基本で、2024年度は経過措置としてⅤ(1)〜(14)も設けられています。これは旧3加算の取得状況に近い水準をいったん維持しつつ、徐々に新しい区分へ移っていくためのクッションと考えるとわかりやすいかもしれません。

ただ、介護保険最新情報Vol.1209でも示されているように、国が決めるのはあくまで「事業所に入る加算額」までとなります。

そのお金を基本給や毎月の手当、賞与にどう振り分けるかは事業所ごとの方針次第となるため、同じサービス種別でも、給与明細の変化に差が出やすい状況と言えるでしょう。

【ちなみに】制度目的は「事務負担軽減」と「柔軟な運用」であり「処遇改善の撤回」ではない

厚生労働省の処遇改善加算一本化のリーフレットを見ると、目的は賃金引き上げをやめることではなく、現場で使いやすいルールづくりだと分かるでしょう。

リーフレットでは、旧3加算をまとめた新しい「介護職員等処遇改善加算」とし、2024年度2.5％、2025年度2.0％のベースアップを目標にすると説明。

さらに、局長通知などの公式文書では、計画書や実績報告の様式をそろえ、電子申請を使って事務作業を減らすことが大きなテーマになっています。

処遇改善手当が「基本給」に組み込まれるメリット・デメリットを比較してみた

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メリット：賞与（ボーナス）や退職金・残業代の算定基礎額が上がること

処遇改善手当を手当のまま受け取るか、基本給に計上さえるかで、数年経った時の累計金額はかなり違ってきます。

多くの会社では「賞与＝基本給×◯か月分」と決めており、処遇改善の2万円を基本給に乗せて年2回・各3か月分出るなら、ボーナス側だけで年間12万円増えるイメージです。介護職員等処遇改善加算の資料でも、加算分をできるだけ毎月の賃金として支払うよう求めています。

退職金については、厚生労働省のモデル就業規則で「退職時の基本給×勤続年数に応じた率」という計算例が示されており、基本給に処遇改善分を取り込むほど受け取り額に反映されやすいでしょう。

さらに残業代も、割増賃金の資料で、家族手当など一部を除く毎月の賃金をもとに単価を出すと整理されており、その中に処遇改善分が入れば時間外勤務の支給額にも大きく影響します。

デメリット：処遇改善手当の金額が「直接見えなく」なり透明性が低下すること

処遇改善手当を基本給にまとめると、明細から「処遇改善手当」の行が消え、どこまでが処遇改善の増額なのか一目では分からなくなります。

その結果、「加算は入っているのか」「前より損をしていないか」とモヤモヤを抱える方も多いでしょう。

国のQ&Aでは、加算分は全額を賃金の上乗せに充てる決まりであり、内容は「賃金改善計画書」や「実績報告」に整理されています。ただ、その数字が職員一人ひとりの給与明細まで本当に落とし込まれているとは限らず(働いている視点だと)、金額の流れが見えにくい状況になりがちです。

という形になると、手取りは同じでも「処遇改善手当が消えた」と感じても不思議ではありません。

加算率が上がったというニュースを聞いても、自分にはどれくらい届いているのか？いまいちピンと来ないでしょう。

不安を減らすには、「どの加算をいくら受けているのか」「そのうち何円を誰のどの項目に反映したのか」を、事業所側から図や表で示してもらうことが大切です。

働いている側は、遠慮せずに「処遇改善分はどこに入っているのか」「今後どのように反映していくのか」を質問し、数字で説明してもらう勇気を持つことが重要になります。

手取りが減った？処遇改善加算の支給額が下がる3つの原因を分析した結果

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原因1：働いている事業所が新加算の「上位区分」を取得できずランクダウンした

処遇改善の金額が去年より減ったように思えたら、まずは「勤め先のランクダウン」が起きていないかを疑ってみましょう。

2024年改定で旧「処遇改善加算」など3つの加算は介護職員等処遇改善加算に一本化され、Ⅰ〜Ⅳの区分ごとに率が決まる仕組みになりました。

経過的に区分Ⅴも用意されていますが、最終的にはⅠ〜Ⅳのいずれかになり、高い区分ほど多くの手当を受け取れる設計です。

問題は、上の区分を取るには「賃金改善」「職場環境」に関する要件など、細かな条件をまとめて満たさないといけないこと。

厚生労働省の案内資料でも区分ごとの率の差が示されており、小規模な事業所ほど「準備が追いつかないので、とりあえず下の区分で申請しよう」という判断になりがちと考えられます。

その結果、以前は高めの加算を受けていた事業所がⅣなど低い区分となり、事業所全体で受け取るお金が減少するケースもあるでしょう。

同じ人数で分ければ、一人あたりの処遇改善分も数千円〜1万円前後小さくなり、「あれ、前より減ってない？」と感じるのは普通です。

原因2：「一本化」に伴い事業所内の配分ルール（職種間比率）が変更された

厚労省のQ＆Aで「介護職員を基本としつつ、事業所ごとに職種間の配り方を決めてよい」と示されたため、誰にどれくらい渡すかを各事業所が組み立て直したケースが増えています。

その結果、以前は介護職中心で渡していた職場でも、看護師やケアマネ、生活相談員、事務職員などにも広く配る流れが生まれ、一人あたりの取り分が薄くなることが無いとは言い切れません。

2025年公表の介護職員の処遇改善についてでも、加算を介護職以外に配る事業所が少なくなく、「みんなで少しずつ分け合っている」状態に近いといえるでしょう。

👉【ここがポイント】

• 全体の加算額は増えても、介護職一人あたりの手取りがあまり増えないケースがある
• とくに管理職や他職種の取り分を増やした職場では、その傾向が出やすい

また、Q＆Aでは「一部の職員の賃金水準を下げる変更は不利益変更になり得る」とも書かれています。

もし明細を見てモヤモヤするなら、一本化前後でどの職種にどれくらい配っているのか？常勤・非正規や役職ごとの支給ルールをどう変えたのか？を、勤務先に聞いてみる価値はあるでしょう。

原因3：事業所からの説明不足（周知義務違反）で、実際は手当以外の要因で減っている

周知が適切に行われていない事業所では、総支給がほぼ同じでも、明細上は「手当が減った」ように見えてしまうケースも多いとのこと。

例えば新しい介護職員等処遇改善加算では、加算分を基本給や別の手当に振り替えることが認められており、処遇改善手当を小さくして基本給を上げる形が取れるため。

本来こうした変更があるときは、処遇改善計画書や就業規則をもとに、事業所側が「どの項目をいくら変えたのか」を職員へ説明しなければなりません。

さらに労働基準法では、賃金条件や就業規則を文書で示し、働く人に知らせることが決められていますが、現場では口頭の一言で済まされることもある場面。

また前年の収入に応じて決まる個人住民税が6月から翌年5月まで給与から天引きされるため、前の年に残業や賞与が多かった人ほど翌年の手取りが下がりやすくなることも。

よって社会保険料の変化も重なると、より「処遇改善手当がなくなった」と感じやすくなるでしょう。

そのうえで管理者や事務担当者に「何がどう変わったのか」を資料で説明してもらうのがおすすめです。

自分の処遇改善手当の金額を簡単に確認する方法【給与明細の見方と計算手順】

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ステップ1：給与明細と就業規則（賃金規程）を確認する

処遇改善手当が本当に減ったのか？モヤモヤしたら、まず根拠を手元に揃えるところから始めましょう。

今の介護報酬では、処遇改善に関する加算が再編され介護職員等処遇改善加算などに整理された形なので、国から事業所に入るお金と、あなたの給料として支払われる金額の決め方は別物なので、疑う心を持つことは重要です。

そこでまず①直近数か月分の給与明細を並べ、「処遇改善手当」「特定処遇手当」「ベースアップ手当」などに丸を付けます。名称が消えていたり、別の手当に紛れていたりしないか、改定前後で金額の動きを追うイメージです。

次に②就業規則と賃金規程を手元に用意します。

この2つは労働基準法に基づいて作られ、職員も確認できるように整えられている書類です。処遇改善手当の金額や対象者がどこに書かれているか探し、自分がどの条件に当てはまりそうか余白にメモしておくと後で見直しやすくなります。

文章が難しくて引っかかるところがあっても、「給与の決まり方を確認したい」という相談は労働者の権利です。

ここまで準備しておけば、次のステップで具体的な金額計算や説明を求めるときも、焦りだけに振り回されずに話を進められるでしょう。

ステップ2：事業所が公開義務のある「処遇改善計画書」の開示を求める

事業所が処遇改善手当を受け取るときには、どのお金を誰にどう配るかをまとめた処遇改善計画書を毎年度つくる決まりがあります。書類の名前は堅いですが、自分の手当にどこまで反映されているかを確かめるヒントそのものです。

本来は職員への周知も求められているため、「見せてください」「内容を教えてください」と相談するのは、とても自然なお願いでしょう。

ただあまり疑うような雰囲気を出して聞くと、管理職側も嫌な感じを出してくるかもしれないので、あくまで「今の処遇改善手当が、どんな感じで配られているか知りたいです」とラフで穏やかに切り出してみてください。

また事業所のホームページや介護サービス情報公表システムで、どの加算を取っているかを先にチェックすることもできます。

ステップ3：管理職側に嫌な顔されないよう自然に尋ねてみる【実際の聞き方例付き】

先ほども出てきましたが、管理職の方に処遇改善のことを聞きたいけれど、疑っているように思われないか不安になりますよね。

そこでやはり重要なのが、いきなり「おかしい」と言うのではなく、「制度をきちんと理解したい」という入口から話すことです。

たとえば「いつも申請やシフト調整などありがとうございます。」と一度お礼を伝えたうえで、「自分の給与の内訳を整理したくて、処遇改善の分が基本給や賞与にどのように反映されているか教えていただけますか」と続ける流れ。

ここで厚生労働省の介護職員等処遇改善加算に関するQ&Aや介護職員の処遇改善に関する資料を一度読んでおくと、「事業所ごとに配り方を決めてよい」といった前提を共有しやすくなり、ただ疑いをぶつけるような形にはなりにくいでしょう。

聞き方のコツとしては、「この金額はおかしいですよね？」ではなく「自分なりにここまで計算してみましたが、ここから先は事業所のルールがあると思うので、考え方を教えてほしいです」と、自分も一緒に確認したいという姿勢を見せること。

さらに、忙しそうなときは

👉「処遇改善について伺いたい点をメモにしました。お時間のあるときにどなたかから説明いただけるとうれしいです」と紙で渡したり、面談シートに「処遇改善の配り方について理解したい」と一行添えたりしておくと、相手の抵抗感も小さくなりやすいでしょう。

自分の待遇を守るための話ではありますが、感謝と下調べとクッションをしっかり組み合わせれば、「聞いてくれてよかった」と感じてもらえる相談の仕方になるはずです。

【最後に要注意】ピンハネの疑いがある場合は？処遇改善手当が納得できない時の対処法・相談先

処遇改善を還元していない（ピンハネしている）事業所の特徴

ピンハネしている事業所は、このような点が重なりがちです。

処遇改善の内容を尋ねても「会社が決めているから」とだけ言われ、処遇改善計画書や配分の考え方を見せてくれない事業所は、不安が残るでしょう。

Q＆Aでは労働法令の守り方も含めて確認するよう求められているので、「おかしいかも」と思ったら明細やメモを残しつつ、公的な相談窓口につなげていくことが大切です。

本来は加算で受け取った額以上の賃金アップを行い、他の賃金を安易に下げないことが厚生労働省の通知でも定められています。

たとえば自治体の事例集では、介護業務に就いていない本部職員などに多く配分していたケースが不適切とされており、現場より管理部門にお金が偏っていないかも確認したいところです。

さらに、処遇改善で一時的に手当を増やした一方で、同じ時期に基本給や別の手当を下げて合計額がほとんど変わらないケースは、国の資料や県の説明でも問題例として挙げられています。

正しく手当を受け取れていない場合は、労働組合や職員代表を通じて団体交渉を行う

処遇改善手当の説明を聞いても納得しきれず、「本当に自分たちに回っているのかな」と感じたときは、一人で抱え込まず周りの職員と声を合わせることが大切です。

まずはお互いの給与明細を見比べてみたうえで、どの名目でいくら出ているのか、いつから金額が変わったのかを書き出してみてください。

そのうえで、介護職員等処遇改善加算のQ&Aなど国が出している資料にも目を通し、「本来どう使われるお金なのか」を押さえておくと、話し合いの場で根拠を示しやすくなります。

同じ疑問を持つ仲間と一緒に、「配分の考え方を説明してほしい」「計画書や実績報告の内容も見たい」といった要望をメモにまとめ、労働組合や職員代表、地域ユニオンに相談してみましょう。

労働組合法では、正当な理由もなく団体交渉を拒むことは不当労働行為となり得るとされており、その場合は労働委員会に救済を申し立てる道もあります。

とはいえ、いきなり交渉や申し立てと言われると身構えてしまう人も多いはずなので、まずは総合労働相談コーナーで「うちの職場のケースはどう見えるか」を聞いてみる所からで十分でしょう。

処遇改善加算の扱いが気になるときは、同じく厚生労働省の相談窓口にも確認し、公的な情報を味方につけながら、自分のペースで職場との対話を進めていきましょう。

解決しない場合の公的相談窓口は「労働基準監督署」と「自治体」【使い分けを解説】

事業所に何度説明を聞いても、問題が解決していないことがあります。そんなときは「自分の悩みが、賃金の問題なのか、加算の扱いなのか」を分けて考えると、相談先が整理しやすいでしょう。

まず、自分の給料の払い方そのものに不安がある場合です。たとえば「処遇改善分を含めたはずの金額が明細にない」「残業代が付いていない」といったケースなら、労働局や労働基準監督署の出番になります。厚生労働省の賃金の不払いなどの相談窓口や総合労働相談コーナーに連絡すれば、労働基準法に照らして問題がありそうか一緒に整理してもらえる流れです。

一方、「そもそも事業所がどの処遇改善加算を取っているのか」「加算が職員の待遇にどの程度回っているのか」を確かめたいときは、自治体側の役割になります。厚生労働省の介護職員等処遇改善加算に関する相談窓口から、各地域の連絡先をまとめた自治体の個別相談窓口等一覧を確認でき、勤務先を指定している都道府県や市区町村の介護保険担当課に問い合わせる流れが一般的でしょう。

さらに、「制度のことも職場の働き方も両方気になる」という場合は、都道府県が設置する介護生産性向上総合相談センターのような窓口で、状況をまとめて一度に聞いてもらう方法もあります。

給与明細や雇用契約書、事業所から配られた説明資料などを手元にそろえたうえで、「何に引っかかっているのか」をメモしてから電話すると、話がスムーズに進みやすいはずです。